CULTURA ORGANIZACIONAL

A cultura organizacional se refere a um sistema de valores, compartilhado pelos membros de uma organização e que a difere de uma para outra. Esse sistema é, em última análise, um conjunto de características chave que a organização valoriza. (ROBBINS, 2002, p. 498)
Outro conceito de Cultura Organizacional: “é o conjunto de pressupostos implícitos, partilhados, subentendidos que um grupo possui e que determina como ele percebe, pensa e reage a seus vários ambientes.” (KINICKI e KREITNER, 2006, p. 42)
No entender de Dubrin, cultura organizacional “...é um sistema de valores e crenças compartilhados que influenciam o comportamento do trabalhador.” ( 2006, p. 352).
Ainda, conforme Dubrin, a origem da cultura organizacional está nos valores, nas práticas administrativas e na personalidade do fundador ou fundadores, influenciada pela atuação das lideranças. Reflete, ainda, as escolhas conscientes e inconscientes, os padrões de comportamento e os preconceitos dos seus executivos. Sofre, também, a influência da cultura dentro da qual uma sociedade opera. “Cedo ou tarde, as normas, crenças e valores da sociedade penetram na empresa. Os valores sociais são comunicados por meios como mídia, conversas e educação”. (DUBRIN, 2006, p.353)

Na visão de Robbins (2002), há sete características que envolvem a cultura organizacional: são elas:
1. inovação e assunção de riscos;
2. atenção aos detalhes;
3. orientação para resultados;
4. orientação para as pessoas;
5. orientação para a equipe;
6. agressividade;
7. estabilidade.

Estas características encontram-se, no contexto de cada organização, em níveis variados ou com intensidades diferentes.

Segundo Dubrin (2006) as dimensões abrangidas pela cultura organizacional são:

1. valores, que representam a filosofia e que guiam os comportamentos diários;
2. histórias organizacionais com significados subjacentes, ou uso de eventos peculiares, que
proporcionaram destaques comportamentais de sucesso, de iniciativa de um empregado ou de um pequeno grupo de empregados;
3. mitos, narrativas dramáticas ou eventos imaginados, de sucesso, que servem de exemplos positivos para validar comportamentos diferenciados;
4. grau de estabilidade; os gerentes de alto nível sinalizam o ritmo da empresa, mediante o seu próprio modelo – dinâmico ou letárgico;
5. alocação de recursos ou recompensas – a forma como é feita a remuneração ou as premiações para casos de sucesso;
6. ritos e rituais – decorre das tradições que, muitas vezes, parecem não estarem explícitas:
exemplo são a forma como são celebrados casos de sucesso, a regularidade e estilo das reuniões periódicas;
7. senso de propriedade – como ocorre o movimento crescente de propriedade das ações da companhia;
8. corporativismo organizacional – a forma como ocorre a preocupação, ou não, quanto à proteção, pela gerência, dos empregados.

A identidade de cada organização, decorre da sua cultura, considerando seus valores, comportamentos, estilo de gestão, de tomada de decisão, sua história, pessoas e equipes. Não há, portanto, uma organização igual à outra, porque o conjunto das suas equipes apresenta funcionamentos diversos. Mesmo que as atividades sejam parecidas, que elas estejam instaladas na mesma região geográfica ou cidade, que as pessoas sejam de níveis culturais parecidos.

Fonte: Capitulo 01, da disciplina de Pós-Graduação Cultura e Comportamento Organizacional - ULBRA.
www.ulbra.br/ead